如何解读《劳动合同法》中的“劳动者不能胜任工作”？
2025. 3. 10
Q：如何准确解读《劳动合同法》第四十条无过失性辞退中的“劳动者不能胜任工作”？
A：《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这一规定体现的利益冲突也是在劳资关系中最根本的利益冲突之一。一方面，对于劳动者而言，“不能胜任工作 ”的认定关系到劳动者的就业权，而另一方面同时也关系到用人单位的解雇权。因此，如何准确解读并适用这一条款，便成为企业寻求劳资双方之间的利益平衡以及维护社会的稳定的重中之重。
我们认为，从立法目的分析，设立这一条款的根本目的在于确保雇佣关系使雇佣者得到了持续的劳动给付以获得雇佣利益。因此，当劳动者因为自身工作能力不足，无法完成劳动给付，并且长时间的持续不履行导致用人单位的劳动合同根本目的无法实现时，则可以认定为劳动者不能胜任工作。
而这样的解读，本身又只是法理上的解读，仍具有高度的抽象性。借助网络平台对于涉及该条款的司法案例进行分析，法院以及劳动仲裁庭实际认定劳动者确实无法胜任工作的概率低于一成。为维护企业合理合法的雇佣利益，我们建议在实际操作中将“无法胜任”条款与企业劳动管理制度进行无缝衔接，尤其是与绩效考核系统进行无缝衔接，并保留好过程证据。对于该系统的科学建立提供以下建议：
一、制定绩效考核计划
在公司范围内民主公示绩效考核计划，同时向每个岗位的劳动者发送岗位职责说明。保留已在全公司范围内公示绩效考核计划与在通讯系统中劳动者已收到并确认岗位职责说明的的过程性证据。在制定绩效考核计划时，应具体量化“无法胜任”，而非采用“末位淘汰制”等仅能相对体现出劳动者劳动给付不足的制度。同时，对于不同岗位的劳动者，要有差异性的定额定量，以体现该计划的合理性与针对性。
二、完善过程评价
在评价劳动者每周期的绩效时，以工作量或者实际完成工作情况进行陈述，而非使用打分制、等第制等无法直接体现劳动者实际给付量的评价体系。在进行陈述评价后，确保每次保留邮箱发送记录、内部系统公示、公开培训宣讲等记录，确保劳动者知悉每次的绩效考核结果以及该结果已送达劳动者本人。如若劳动者在考核周期内出现严重过失或遭受客户投诉时，也应保留好相应证据。
三、执行申诉与培训
在每次评价完公司内部认定劳动者“无法胜任工作”后，应给予劳动者申诉的平台与机制。在充分听取劳动者意见后，展开公开的调查并书面反馈结果给劳动者。在申诉理由无法成立时，应对劳动者进行针对性规范性的培训，帮助其尽快恢复工作能力。在培训完毕后开展第二轮绩效考核。
四、进行调岗
如若劳动者在第二轮绩效考核中依旧被评价为“无法胜任”，应进行调岗。调换的岗位可以参照劳动者过往的学习、工作背景或是劳动者的意愿来安排。我们建议即使实质工作内容产生了调动，出于风险防控的考量，也要尽量维持原来的薪酬水平与工作地点。但是企业也可以结合岗位实际情况进行调薪。劳动者如果不愿接受调岗，应向劳动者当面送达《调岗通知书》。
解雇行为同时涉及用人单位的用工自主权和劳动者的安稳就业权，因此明确劳资双方的权利与义务，为用工自主权与安稳就业权的行使设定合理的边界，有利于保护双方的合法权益。