协商解除劳动合同后，员工还能否提出异议？
2025. 4. 29
Q：我公司已与一个职工协商一致签署解除劳动合同协议书，并且约定，一次性支付10万元，作为职工离职时的补偿，在办理完毕离职手续且支付补偿金后，该职工又提出异议，认为经济补偿金计算错误，未包含加班费等项目，职工的主张能成立吗？
A：虽然劳动合同等基于劳动关系签订的协议、合同带有特殊性，需遵守《劳动法》、《劳动合同法》等规定，但其本质还是一份民事合同，故同样需要遵循《民法典》的一般原则。因此，该职工不能证明相关约定存在下列情形的，其主张不应被支持：
1） 违反法律、行政法规的强制性规定
2） 互相串通，损害国家、其他组织或他人合法权益
3） 以合法形式掩盖非法目的
4） 基于重大误解而签订的
5） 因公司欺诈、胁迫、乘人之危而签订的。
具体到您所述的情况，司法实务中：
- 只要是协商一致签署的解除劳动合同协议书，基本不认为存在1）的情况。
- 如果只是经济补偿金计算问题，基本不可能存在2）、3）、5）的情况
- 协议仅记载经济补偿金金额而没有具体计算公式、计算基数等，只要实际金额不低于法律规定应向职工支付的经济补偿金，一般也不认为存在4）的情况。
但若确实经济补偿金数额低于法律规定应付金额，确实会存在一定的风险。根据笔者的经验，有可能仲裁委或法院对用人单位一方课以更严格的责任，即需要用人单位一方举证证明，员工已被告知或实际明知可得补偿金数额，仍同意按较少金额达成一致的。比如说，可能需要在协议中记载为，“A公司与张某确认，张某的经济补偿金应按其前12个月平均工资和在职年数计算，但因A公司经济状况困难，经双方互相谅解并协商一致，同意按5万元为标准支付经济补偿金”。
另外，关于您问题中提到的经济补偿金基数中是否要包含加班费，这个各个地方的做法确实不一样。比如在上海，除非有证据证明“用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，”，否则一般情况下，是可以不将加班费计入经济补偿金基数的。您可以根据劳动合同履行的地区，结合当地的做法，相应确认。
Q：我们在协议书中载明，签署解除劳动合同协议书后，职工在职期间的工资待遇、加班费、带薪假补偿金等均已结清，无任何争议。职工又提出了加班费请求，这个主张会被支持吗？
A：您说的这个问题，基本原则其实和上一个问题是一样的。这里有一个关键点，是否有证据证明，该职工确实明显没有得到应得加班工资等待遇。
关于此，其实人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知 （人社部函〔2021〕90号）中的案例9是比较容易说明问题的。该案件中，虽然职工签字确认工资待遇已结清，但法院从该职工的考勤记录、工资单、离职申请书等多方面证据综合判断，该职工确实有较大金额的加班工资未被支付，该职工主张其并非基于真实意思签署工资已结清的确认文件，被法院支持。
所以，还请审慎核对该职工的工作时间、加班情况、是否有加班审批等综合因素，确认是否存在明显少发加班工资的情况。
另外，如果在协商解除劳动合同协议书中有规定“双方确认，职工方对在职期间工资待遇，包括加班工资等的构成、金额、计算方式等均无不明之处，且确认该等待遇均已结清，即便若有差额，职工方也同意予以放弃不再主张”，或者有类似内容的，考虑到职工也可自愿放弃其民事权利，职工方签署协议后再次提出加班工资等主张被支持的概率会大大降低。